O apagão da mão-de-obra de tecnologia tem sido um assunto muito debatido no Brasil nos últimos tempos. É um problema que faz o país perder competitividade, ritmo de inovação e, principalmente, talentos. Isso exige que as empresas brasileiras sejam obrigadas a mudar sua forma de se relacionar com esses profissionais que buscam oportunidades fora do país.
O primeiro passo é repensar como é a jornada de um profissional desde o momento que ele se interessa por uma vaga na empresa até o momento em que ele pede demissão. Como é o processo seletivo? É um daqueles em que o candidato preenche um form gigantesco, depois anexa um CV com as mesmas informações que preencheu no form e depois ainda tem que repetir a maioria delas em outras etapas do processo? O candidato tem transparência com relação a carga horária, salário e benefícios antes de aplicar pro processo ou é um daqueles em que o salário é a combinar?
Nesse ponto a transparência deve ser essencial. Se o processo seletivo exige uma série de etapas, o candidato precisa de incentivo para concluir cada uma delas, precisa receber um feedback adequado após a conclusão e também precisa que essas etapas sejam pensadas de forma que mantenha o seu engajamento no processo. Ninguém tem paciência de ficar copiando as mesmas informações repetidamente em vários forms sem nem saber se vai conseguir o emprego.
Você pode avaliar o candidato de forma rápida e transparente utilizando mecânicas de jogos que trazem agilidade, interatividade e engajamento durante o processo. Não só o candidato vai concluir o processo até o final, como também vai se sentir valorizado e sem aquele sentimento de estar perdendo tempo com algo que não tem fim e que ele não sabe se está no caminho certo.
Uma vez que um candidato passa no processo seletivo de uma empresa, chega o momento de fazer o seu onboarding. Além de garantir que o novo colaborador conheça bem a cultura da empresa, ele precisa saber os benefícios oferecidos, como realizar o seu trabalho adequadamente, como é a estrutura organizacional no time que ele está inserido entre outras coisas. Esse é um dos momentos mais importantes pois um onboarding mal feito pode fazer com que o novo colaborador não tenha a capacidade necessária de performar ou que ele tenha dificuldade para se encaixar no seu time ou se relacionar com os gestores.
Nesse ponto muitas empresas pecam em fazer um onboarding rápido através de um ppt ou uma série de reuniões curtas. Principalmente empresas que contratam um número grande de pessoas num curto espaço de tempo ou que tenham uma rotatividade alta, elas podem enxergar esse processo como algo oneroso que somente traz mais custos, e não como um investimento num colaborador recém-contatado.
Nesse ponto a gamificação também pode ajudar. Ao quebrar o onboarding do colaborador em pequenas etapas, ao longo do seu primeiro período na empresa, é possível criar uma jornada de adaptação para que ele possa ir absorvendo aos poucos, no seu ritmo, os conhecimentos necessários. Utilizar ferramentas dinâmicas e interativas para abordar temas como a cultura da empresa, benefícios, organização dos times e tarefas mais operacionais, é possível aumentar o engajamento do colaborador no momento do onboarding e facilitar o seu processo de aprendizagem e adaptação. A transparência também é fundamental aqui, pois ele precisa ter clareza do que é esperado na sua função e também do que a empresa oferece.
Uma vez que o colaborador já está adapatado e já consegue realizar sua função de forma independente é preciso ter o cuidado de entender o que motiva esse profissional a se manter na empresa. É claro que a remuneração conta muito, mas existem outros fatores como a cultura, relacionamento com gestores e colegas, desenvolvimento profissional, transparência com relação a tomadas de decisão entre outras. O seu colaborador tem um plano de carreira? Ele sente que está se desenvolvendo? Quando um colaborador recebe uma promoção, isso ocorre de forma transparente através de indicadores de performance e avaliação ou é apenas uma decisão do gestor? Os colaboradores tem metas claras, atingíveis e mensuráveis de forma contínua?
Esses são alguns pontos que podem levar um colaborador a trocar de empresa. A primeira coisa a se pensar é no desenvolvimento do colaborador porque ninguém quer entrar numa empresa para realizar a mesma tarefa o resto da vida. É preciso ter um plano de carreira, no mínimo. Além disso o trabalho orientado a metas permite que o colaborador seja avaliado de forma transparente, tanto pelos gestores quanto pelos seus pares. É claro que não é fácil criar um plano de carreira nem definir metas para diferentes tipo de negócio é operação. Nesse ponto a gamificação pode ser uma opção. Ao invés de colocar uma meta fixa que ou o colaborador atinge ou não, é possível criar um modelo de progressão, que quanto mais perto da meta, mais incentivos o colaborador recebe. No plano de carreira, o progresso pode ser avaliado de forma transparente de acordo com habilidades que o colaborador precisa dominar junto com o atingimento de metas. Aqui a transparência e o feedback contínuo são essenciais. Tanto com relação aos gestores, quanto com relação aos pares.
Na hora de definir as metas, o cuidado deve ser em balancear as necessidades do negócio com o senso de desenvolvimento e desafio do colaborador. É preciso garantir que o colaborador tenha os recursos e apoio necessários para atingir as metas, seja através de capacitação ou ferramentas operacionais disponíveis.
Também é importante oferecer para o colaborador a possibilidade de criar e tentar coisas novas. Se desafiar um pouco mais. É muito fácil exigir que os colaboradores pensem fora da caixa sem dar tempo ou recursos para que eles tentem coisas novas sem ser julgados ou penalizados se elas não derem certo.
Para concluir, esse processo de transformação dentro das empresas leva tempo. É preciso que as lideranças trabalhem duro e sejam o exemplo para que essas mudanças possam chegar a todos os níveis organizacionais. Não é uma tarefa fácil mas é uma tarefa necessária para garantir que as empresas brasileiras sejam capazes de reter os seus talentas e de competir com as empresas estrangeiras.